發(fā)布時間：2013-02-25 11:05:05
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戰(zhàn)略績效管理是一個良好的管理系統(tǒng)，這個管理系統(tǒng)由哪些部分構成呢？在多年咨詢實踐經驗中，歸納出一個戰(zhàn)略績效管理系統(tǒng)。戰(zhàn)略績效管理系統(tǒng)由三個核心體系和一個外圍績效環(huán)境體系構成，三個核心體系分別績效指標體系、績效架構體系和績效方法論體系，三個核心體系的好壞會直接決定戰(zhàn)略績效管理系統(tǒng)的效果，而外圍績效環(huán)境會大大影響戰(zhàn)略績效管理系統(tǒng)的作用。
1.績效指標體系
戰(zhàn)略績效管理系統(tǒng)的績效指標體系由關鍵業(yè)績指標、關鍵計劃與任務、關鍵行為指標構成。
（1）關鍵業(yè)績指標（KPI）
KPI是Key Performance Indicator的簡寫，叫關鍵業(yè)績指標。關鍵業(yè)績指標一般來自于戰(zhàn)略和職責。戰(zhàn)略是關鍵業(yè)績指標KPI的主要來源，是戰(zhàn)略的量化表現(xiàn)形式。我們一般把來自戰(zhàn)略的KPI稱為KPIs，KPIs有公司級KPIs、部門級KPIs、崗位級KPIs之分，部門級KPIs是從公司級KPIs中分解出來的，崗位級KPIs是從部門級KPIs中分解出來的，但并非所有的部門和崗位都一定有KPIs.職責是關鍵業(yè)績指標KPI的補充來源，是部門或崗位重要職責的表現(xiàn)形式。我們一般把來自戰(zhàn)略的KPI稱為KPIp，KPIp是基于部門或崗位職責或制度產生的。
（2）關鍵計劃與任務
關鍵績效指標需要關鍵計劃與任務支撐，只有把績效目標轉化為切實可行的計劃與任務時，績效目標才可能真正實現(xiàn)，因此，關鍵績效指標一定要轉化成關鍵計劃與任務來支撐。有時有部門關鍵績效指標，分解到崗位時，有可能不是崗位關鍵績效指標，可能是部門或者崗位關鍵計劃與任務，考核是對這些計劃與任務進行考核。
（3）關鍵行為指標（KCI）
KCI是Key Conduct Indicator的簡寫，叫關鍵行為指標。關鍵行為指標是關鍵業(yè)績指標的補充，它主要針對人的關鍵行為特征進行考核。關鍵績效指標（KCI）考核是通過對員工工作績效特征的分析，提煉出最能代表績效的若干關鍵績效指標，并以此為基礎進行績效考核的模式，關鍵績效指標（KCI）必須是能夠衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關鍵指標，其目的是建立一種機制，將企業(yè)戰(zhàn)略能力轉化為企業(yè)的內部過程和活動，以不斷增強企業(yè)核心競爭力和持續(xù)的提高企業(yè)的經濟效益。
2.績效架構體系
績效架構是承擔績效指標的框架，清晰的績效架構有利于績效指標的分解和傳遞。單一業(yè)務型公司一般是三層績效架構是公司級、部門級和員工級，這是績效分為公司績效、部門績效和員工績效三個層面；如果公司是多元業(yè)務公司，公司有分公司或事業(yè)部的集團型公司，需要將績效架構劃分為四個層級或者更多層級，公司績效架構是四個層級時，這四個層級分別是集團級、分公司級（事業(yè)部級）、部門級和員工級，這時公司分為公司績效、分公司（事業(yè)部）績效、部門績效和員工績效。
企業(yè)最需要得到的是公司績效或者集團績效，但公司績效或者集團績效需要下級部門績效、員工績效的支撐，沒有公司績效或者集團績效的部門績效、員工績效是沒有意義的，部門績效和員工績效一定要促成公司績效的達成。
3.績效方法論
績效方法論里面包含績效理念、績效流程、績效制度、績效表單等等，它是保證績效管理是在一個正確理念的指導下，實現(xiàn)科學的、合理的、高效的績效管理運作。
4.外圍績效環(huán)境
外圍績效環(huán)境主要由企業(yè)戰(zhàn)略與年度經營計劃體系、組織職責體系、激勵機制和績效文化體系構成，外圍績效環(huán)境會影響戰(zhàn)略績效管理系統(tǒng)的效果，清晰的發(fā)展戰(zhàn)略和年度經營計劃、明確的組織職責、良好的激勵機制和健康的績效文化將有助于戰(zhàn)略績效管理系統(tǒng)作用的發(fā)揮，而不清晰的發(fā)展戰(zhàn)略和年度經營計劃、不明確的組織職責、糟糕的激勵機制和有健康的績效文化將將戰(zhàn)略績效管理效果大受影響。
（1）清晰的發(fā)展戰(zhàn)略和年度經營計劃
企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和年度經營計劃是戰(zhàn)略績效管理內容的主要來源，戰(zhàn)略績效管理體系是為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和年度經營計劃服務的，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和年度經營計劃執(zhí)行的重要手段。因此，戰(zhàn)略績效管理實施的一個前提條件是企業(yè)有清晰的發(fā)展戰(zhàn)略和年度經營計劃，否則，還不能算是戰(zhàn)略績效管理。
（2）明確的組織職責
組織職責明確了公司高層、中層和基層，以及不同的職能系統(tǒng)“做什么”，而績效評估則是評估這些人“做得怎樣”，在組織崗位職責不明確的情況下，即不知道“做什么”的情況下，很能有效評估部門、員工“做得怎樣”。因此，戰(zhàn)略績效管理需要明確的組織職責體系。
（3）良好的激勵機制
績效結果一定需要與薪酬、晉升、培訓等激勵手段掛鉤，如果沒有良好的激勵機制，績效結果不能與員工激勵有效掛鉤，員工對績效的關注會大幅度下降，會大大影響績效管理的效果；相反，如果績效結果太過于影響員工的薪酬、晉升時，使大家過于關注績效考評，而忽視績效管理的戰(zhàn)略、診斷、改進等功能，也使績效管理效果大打折扣。因此，良好的激勵機制是戰(zhàn)略績效管理有效發(fā)揮的保證。
（4）健康的績效文化
如果企業(yè)充滿不健康的績效文化，可能戰(zhàn)略績效管理系統(tǒng)不能發(fā)揮任何作用。如果企業(yè)績效數(shù)據(jù)造假成風，如果管理者不公正、有客觀地對待其所評估的下屬，如果管理者不敢提責任，總是說績效目標太高，對下屬績效分出高低會得罪人……不健康的績效文化使得績效管理就沒有辦法去推行。企業(yè)要想戰(zhàn)略績效管理取得良好的效果，一定需要建立健康的績效文化。