發(fā)布時間：2012-12-12 10:02:45
點擊數(shù)：69780 次
進入12月，各個公司忙碌著進行年終考核，量化工作表現(xiàn)、評定等級，目的就是獎勵優(yōu)秀員工，激勵所有職員的工作動力。員工激勵不是單單靠平時的激勵來完成，年終激勵也是企業(yè)重要的一項工作。
一個成功的年終激勵對企業(yè)來說是具有重要戰(zhàn)略意義的，可以激勵優(yōu)秀員工繼續(xù)努力，鼓勵普通員工奮發(fā)向上，穩(wěn)定不堅定員工、增加團隊的凝聚力和增強公司的品牌號召力。
當然，年終激勵，這不僅僅是一個簡單的年終獎發(fā)放或加薪、升職的問題，企業(yè)很多的經(jīng)營理念和價值觀都會通過年終激勵這個過程來集中體現(xiàn)，那么作為HR年終激勵怎樣做才能安撫人心，怎樣方可留住人才高枕無憂，怎樣做才能讓員工節(jié)后安然回歸？今天我們有幸請到廣東拓思軟件科學園有限公司 HRD陳褒女士為大家分享年底如何做好員工激勵？
廣東拓思軟件科學園有限公司*廣東軟件評測中心 HRD 陳 褒
個人簡介：
陳褒 廣東拓思軟件科學園有限公司*廣東軟件評測中心 HRD ；歷任外企、民企、國企大中型集團人力資源經(jīng)理、總監(jiān)職位，具有10年的人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗；熟悉建材房地產、航空高科技、IT服務及互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)；熟悉企業(yè)不同發(fā)展階段的內部運作及需求；具有人力資源管理的招聘、職業(yè)發(fā)展通道規(guī)劃、管理精細化、薪酬管理、績效考核等項目上有多年的設計、管理實操經(jīng)驗，是人力資源領域實戰(zhàn)派職業(yè)經(jīng)理人。
公司簡介：
廣東拓思軟件科學園有限公司成立于2002年6月，是經(jīng)廣東省人民政府批準設立的國有獨資企業(yè)，注冊資本1億元人民幣。公司設立董事會、監(jiān)事會，實行總經(jīng)理負責制，建立了“產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學”的現(xiàn)代企業(yè)管理制度。
公司主營業(yè)務包括：電子計算機及其軟件產品的研究開發(fā)、銷售和技術服務，軟件評測，承接電子計算機網(wǎng)絡工程、為軟件企業(yè)提供技術咨詢、因特網(wǎng)接入服務業(yè)務、信息服務業(yè)務、高科技投資、房屋租賃、物業(yè)管理，是廣東軟件科學園的建設、運營和管理機構。
公司是高新技術企業(yè)、軟件企業(yè)，獲得ISO9001質量管理體系認證、計算機信息系統(tǒng)集成二級資質、計算機信息系統(tǒng)安全服務等資質，擁有多項專利、計算機軟件著作權等自主知識產權。其中廣東軟件評測中心獲得中國合格評定國家認可委員會國家實驗室等多項專業(yè)資質，屢獲廣東省誠信示范企業(yè)。
訪談內容：
首先請您談一下企業(yè)年終激勵的重要性？
陳褒：雖然，個人一直認為企業(yè)激勵機制必須是平常長期關注、建設和維持、實施的結果加上年終激勵才更全面的。但，在歲末年初（春節(jié)），是去舊迎新的開端，同時年度又是一個結算期、總結期，
無論企業(yè)及個人均會選擇在此重要時間節(jié)點做一些新的思考、衡量、規(guī)劃。所以，做年終激勵也非常符合時間界線、國情及人類實現(xiàn)階段性欲望的需求心理等因素。
年終激勵，一方面，留住并激勵員工，主要削弱員工跳槽想法，穩(wěn)定心態(tài)，以減輕年節(jié)前后的人員流失；既打造企業(yè)在外部的良好口碑，也有利于吸引更多更好人才。另一方面，塑造內部員工可看齊的奮斗目標或榜桿人物；更關鍵的是，鼓勵、吸引著績效優(yōu)良的核心員工在下一年度繼續(xù)努力為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。
您覺得年終企業(yè)激勵員工都有哪些形式？
陳褒：激勵方式真的有很多，形式也并不拘。簡單描述，就是企業(yè)根據(jù)企業(yè)性質、地域情況、員工需求反饋、不同發(fā)放對象等實情，來進行擴張性地考慮：
第一、 物資形式：如贈員工回家的車票、禮品、為其準備他及老人孩子的禮物等。
第二、 貨幣形式：如年終雙薪、過節(jié)費、年終節(jié)約成本獎、年終拓銷獎、年終效益獎、年終績效獎等。
第三、 具代表性的精神嘉獎：年度優(yōu)秀員工評選、榜樣人物、頒發(fā)名列前三的獎品或獎金等。
第四、 以優(yōu)秀積分激勵、以機會激勵：提供加薪機會、晉升、調任更重要職位或參加資源缺乏的出國培訓、旅游活動等機會。
第五、 年終與公司長期戰(zhàn)略相掛鉤的激勵形式：如期權激勵及承諾兌現(xiàn)、股權配給、增加分紅比額或點數(shù)等形式。
那么企業(yè)在做員工激勵時，也會分不同層次的員工來進行激勵，那么您認為企業(yè)應當如何劃分員工層次來建立不同的激勵方式呢？
陳褒：在此問題上，馬斯洛的需求層次理論也可作為初步參考。通過系列的調查分析后，根據(jù)不同職位，不同級別，不同需求的員工符合該職位、級別需求層次的激勵計劃。
當然，不能忽略了不同崗位不同員工，其所處的不同人生階段時的不同需求，也是隨著時間、個人能力、職位的變化而呈動態(tài)變化的。故，任何激勵機制都不能管用百年，必須在企業(yè)不同的發(fā)展階段、不同的業(yè)務收入模式下，去設計配套不同的激勵措施；現(xiàn)在或許用得有效的方法，過一兩年要及時檢查、更新。激勵機制也應該是階段性地規(guī)劃，并做與時俱進地優(yōu)化。
有調查數(shù)據(jù)顯示，近六成HR選擇事業(yè)留人，另近三成人選擇了金錢留人，近一成人選擇采用感情留人，那么您覺得在留人方面哪種方式更為適合呢？
陳褒：我認為留人，本身也是藝術與科學的結合體，我覺得很多時候，一般都是把三種方式結合起來運用更好用。
既要打造一個具有吸引力的事業(yè)平臺，那么許多體系、關鍵因素的創(chuàng)造建設必不可少，就是讓人愿意來發(fā)揮潛力及所能，實現(xiàn)自我價值。又給予貨幣性、物質上的鼓勵及生活支撐，讓人有安全感和自我實現(xiàn)。同時，非貨幣性的人文關懷因素也必不可少，如多些團隊成員互助、情感互動、嘉許及成就感、在特殊時刻的幫助等，讓人有被尊重的歸屬感和被關愛的感覺。
有些企業(yè)會選擇年終獎的激勵方式來激勵員工，但是為了防止員工跳槽，企業(yè)將年終獎推遲到年后發(fā)放，您覺得這種方式會給企業(yè)帶來哪些影響呢？那么如何發(fā)放年終獎才能起到足夠的激勵效果呢？
陳褒：實際上，大家都知道，年終獎推遲到年后發(fā)放這種方式，并不能從根本上真正有效防止員工跳槽。就算短時間內，有人為了領獎金暫時停留。但，可想而知，如一旦發(fā)放，那么，還不是照樣會遞交辭職信。如果企業(yè)的職業(yè)平臺、機制打造得好，也是一種底氣。我認為，最酷應該是：就算您敞開著大門，員工都不愿背你而去，而是海納百川。好的職業(yè)平臺、福利及激勵機制、發(fā)展機會，自然就會有吸引更多人才靠攏的氣場。
個人認為，如果企業(yè)在資金周轉上沒問題的話，也不怕在年前全部發(fā)放。如果企業(yè)一次性發(fā)放有資金壓力時，采取年前年后發(fā)放一部份的話，則須做好事前宣導溝通或事前制度規(guī)定，對分期發(fā)放、分級發(fā)放的計劃、時間細則等作確認和通知。而足夠激勵效果也并不完全在于發(fā)放時間，除了配套策略外，對不同激勵對象，采取不同發(fā)放的方式和形式、發(fā)放的場合、甚至從什么人手中接過等均需策劃。
現(xiàn)在有很多HR認為年終是企業(yè)留人較好的時機，因為企業(yè)可以通過年終獎等來留住企業(yè)的一些關鍵性員工。對此，您如何看？
陳褒：是的，這個問題前面已經(jīng)談得較多，可謂是天時不如地利，地利不如人和。我重視留人的舉措，更關注年終激勵。
留住企業(yè)的關鍵性員工，正如前面所提到的，我覺得，如果，人力資源好比園丁，事業(yè)留人就是我們在培適土壤，情感留人是除蟲澆水，而金錢留人是在施肥；我們須三管齊下。
那么如果企業(yè)激勵不當，會導致哪些后果發(fā)生？
陳褒：第一， 激勵目的不明確、激勵標準不統(tǒng)一不夠量化時，首先對激勵設計的考慮就主題不清目的不明，標準不統(tǒng)一未量化，令獎與罰的含義模糊，不具說服力，又何以能突出激勵的成效？
第二， 激勵的發(fā)放方式、形式不當時，讓人有所困惑，不能蕩然面對，不能形成標榜，未能達到激發(fā)其他員工斗志的作用。
第三， 激勵頻率太密、激勵力度太重時，試想如果是每天一次的榮譽有多少人會去重視它？而被激勵太重時，員工同樣會有心理壓力，且今后的胃口就更難以滿足，導致人工成本過高，人均利潤率下降了，長期下來企業(yè)更容易形成財務壓力。
第四， 激勵機制的結構不合理時，如有些企業(yè)太偏向于物質，精神激勵或如人文關懷的比例太小時，激勵效果也會大打折扣。
第五， 激勵面太寬、激勵對象不準確時，容易形成對立面，變相打擊、孤立未被激勵到的員工，加快該部份人員的流失。不但增加了企業(yè)的管理成本，仍體現(xiàn)不出激勵成效，還會有反效果。
由于激勵的各種不當及其所導致的負面效應，也讓我們不得不承認在使用激勵這把雙刃劍時，從設計體系開始就已經(jīng)要注意拿捏、把握尺度，謹慎使用。
請問貴公司2012年年終將采取哪些措施來激勵員工呢？效果如何？
陳褒：在平常序時激勵及長期正、負激勵機制的基礎上，目前年終措施暫時有：
第一、物資類打感情牌，基層或新員工居多，較注意發(fā)放對象、方式等，例如對90后員工個性化地獎勵IPhone5手機，員工家人一家三口的額外旅行機會、回家機票等。同時，年終也多一些人文關懷，如替在外出差的員工關懷生病家人等。培養(yǎng)家人及員工的忠誠度及對團隊歸屬感，深入員工人心，起鞏固作用。
第二、企業(yè)文化類，營造員工認同感、員工家屬的優(yōu)越感。有時，不間斷地幫助企業(yè)，塑造良好形象，也是人力資源很重要的工作。帶家人一起參加年終聯(lián)歡晚會或旅游，把員工家屬當員工看待。一方面建立公司的良好形象，另一方面讓企業(yè)文化及福利深入每一個家庭成員的人心中，而家庭成員也會更理解員工平常工作的辛苦，化解了許多矛盾，也是工作與生活平衡的結合。同時，員工的認同感、歸屬感及家屬的支持、理解，是帶來人員穩(wěn)定性的重要因素。
第三、現(xiàn)金類激勵，針對不同職位有不同方案，并有規(guī)劃地進行。那么我們嚴格執(zhí)行各崗位的貨幣性激勵方案，如年終雙薪、過節(jié)費、年終效益獎等，在春節(jié)前后進行發(fā)放，以實現(xiàn)個人年終的消費欲望，來激發(fā)下一階段性目標。
第四、年終權益類，主要針對公司中、高管核心成員分層級設計；一般在現(xiàn)金類激勵基礎上，實施股權激勵等政策及計劃的，就算有無分紅，均進行階段性的財務解讀、股權配給了解等。加強對核心成員個人愿望、家庭夢想等關注，如購車、孩子留學等計劃，與時俱進地考究，穩(wěn)定并加以激勵。
第五、機會類激勵：針對個別有非常優(yōu)秀績效的員工，如年終前明確他下一年度獲得加薪、晉升、培訓等機會，已有盼頭，也是穩(wěn)定人心的重要因素。
第六、年終增設代表性的鼓勵方式，肯定部份員工的成就感。如對出色超額完成任務的人員、設立神秘的銷售特別獎，成本節(jié)約獎、優(yōu)秀員工獎等有跨年度的總結、紀念意義的激勵，須在發(fā)放場合、形式上等作考究。既給績效優(yōu)秀的員工以激勵，打造了標榜人物，在內部樹立了榜樣，激發(fā)了其他員工斗志。
現(xiàn)實中我們可運用的激勵措施確實較多。但激勵效果的好壞，不僅在于激勵思路、方式的選擇，也在于使用激勵措施時的嚴格考究，更在于實施激勵前設定嚴格門檻，認真嚴謹?shù)貙Υ顚ο髮徍说冗^程實施的把控。只有給予了充分重視及考究，激勵體系才能發(fā)揮出對整體有利的效果。
最后借HR3000的訪談，梳理了以上個人淺見，作為交流；更希望在以后日子里，能夠得到更多專家及名師的賜教與分享。感恩并感謝！最后祝大家"工作開心笑哈哈，生活幸福甜蜜蜜，身體健康頂呱呱！
" 祝人人擁有哈蜜瓜！謝謝大家！