認(rèn)知“績效管理“真面目
發(fā)布時(shí)間：2012-04-09 09:32:26
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關(guān)于績效管理，是企業(yè)老生常談的話題了，企業(yè)實(shí)施績效管理的目的只有一個(gè)，即：持續(xù)改善與提升組織績效。因此，所有的績效管理活動(dòng)都應(yīng)該是圍繞這個(gè)目標(biāo)進(jìn)行的。但眾多企業(yè)的績效管理體系運(yùn)行的并不是十分順利與樂觀，每次提起卻總是讓管理者皺眉。
實(shí)踐證明，對績效管理進(jìn)行全面的定義，抓住實(shí)施績效管理需要的關(guān)鍵條件，才能實(shí)現(xiàn)其支撐企業(yè)績效提升的目標(biāo)。
一、建立對“績效管理”的正確認(rèn)知
1.績效管理重在“管理”，而絕非單純“考核”
績效管理包括了績效計(jì)劃、績效實(shí)施與管理、績效考評、績效反饋與面談、績效改進(jìn)等環(huán)節(jié)，而考核只是其中的一個(gè)環(huán)節(jié)。把績效管理等同于績效考核，就縮小了績效管理的內(nèi)涵，績效管理的真正目的是通過對各個(gè)環(huán)節(jié)的管理改進(jìn)績效，而單純的考核，只能得到績效結(jié)果，不能使績效得到提升。
2.績效計(jì)劃與戰(zhàn)略掛鉤，指標(biāo)不能只是來自職責(zé)的提取
企業(yè)的績效管理是為公司戰(zhàn)略服務(wù)的，績效計(jì)劃應(yīng)該來自于戰(zhàn)略地圖的分解，通過績效指標(biāo)的逐級分解，使得每個(gè)員工的績效指標(biāo)能表征公司的戰(zhàn)略意圖。
績效指標(biāo)若是從日常工作任務(wù)中提取，它就只能表征員工的日常工作的情況，不能確保這些工作完全與公司戰(zhàn)略掛鉤。
3.關(guān)注績效實(shí)施全過程而不止對結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲
績效管理體現(xiàn)在一系列管理行為上，如對績效過程中績效行為的偏差進(jìn)行糾正，對績效結(jié)果進(jìn)行分析，查找原因，分析績效中的不足并改進(jìn)，對績效表現(xiàn)好的員工實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)其繼續(xù)做出更好的績效，對績效表現(xiàn)差的員工實(shí)施懲罰，鞭策其改善績效。
但對績效結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲只體現(xiàn)了績效管理眾多行為中的一種，它不是真正意義上的績效管理。
備注：3與1有區(qū)別，1重點(diǎn)闡述的是績效管理概念的理解，3闡述的重點(diǎn)是績效管理行為上的表現(xiàn)。
4.要對績效結(jié)果進(jìn)行全面分析，針對績效改進(jìn)獲得切實(shí)思路
績效結(jié)果出來后，績效管理并沒有結(jié)束，對績效結(jié)果的深入挖掘與深度分析，能找到員工績效表現(xiàn)好與不好兩方面的深層次原因，并在此基礎(chǔ)上尋求可行的解決辦法，幫助員工得到績效改進(jìn)。
二、做好績效管理實(shí)施過程中的角色分配
績效管理角色分配的清晰程度直接決定了績效管理能否有序開展，一個(gè)混亂的角色分配會使整個(gè)績效管理陷入僵局，績效改善和提升也就無從談起。
在績效管理的實(shí)施過程中，人力資源部與直線部門扮演著不同的角色，人力資源部門是績效管理的組織者，對績效管理負(fù)責(zé)總體的組織與協(xié)調(diào)，負(fù)責(zé)績效管理制度的編寫，對直線部門提供績效管理的相關(guān)培訓(xùn)。直線經(jīng)理是績效管理的直接執(zhí)行者和實(shí)施者，負(fù)責(zé)績效指標(biāo)的制定，績效過程的輔導(dǎo)，績效的評估，以及與員工進(jìn)行績效面談，共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃，并督促落實(shí)績效改進(jìn)計(jì)劃等。
三、培養(yǎng)與提高主要責(zé)任人的績效管理能力
1．提升人力資源部的績效管理能力。人力資源部是績效管理的歸口管理部門，其對績效管理起著統(tǒng)籌與組織的作用，對績效管理的實(shí)施效果有著非常重大的影響。
人力資源部提升的績效管理能力應(yīng)從三方面著手：
（1）對戰(zhàn)略分解的把控能力。人力資源部在戰(zhàn)略分解中扮演著組織與協(xié)調(diào)的角色，召集公司高層一起對戰(zhàn)略進(jìn)行分解，人力資源部對討論要有全局觀，防止議題跑偏，確保戰(zhàn)略分解的有效進(jìn)行，并以此提煉出公司一級績效指標(biāo)。
（2）對績效過程的監(jiān)督與管控能力。各部門是績效管理的具體實(shí)施者，是否按照公司要求實(shí)施就需要人力資源部進(jìn)行監(jiān)督和管控了，人力資源部可以通過出臺各種制度辦法的方式，對績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行規(guī)定，用制度去約束各部門按時(shí)保質(zhì)保量的完成績效管理的各項(xiàng)工作任務(wù)。
（3）對非人力資源部門績效的宣傳和培訓(xùn)的能力�？冃Ч芾聿皇侨肆Y源部門一個(gè)部門的事，需要各個(gè)部門配合，人力資源部要將公司的績效管理理念傳遞給每一名員工，確保每一名員工都理解績效管理的真正目的，同時(shí)，人力資源部還要教會管理者績效管理的工具、方法與技巧，是管理者具備完成績效管理的能力。
2．提高直線經(jīng)理的績效管理能力。直線經(jīng)理對績效管理的能力和水平直接決定了績效管理的整體效果。直線經(jīng)理的績效管理能力，主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：
（1）績效的計(jì)劃能力。績效的計(jì)劃是來自于戰(zhàn)略的分解，直線經(jīng)理要再對戰(zhàn)略目標(biāo)清晰理解的基礎(chǔ)上，將部門指標(biāo)分解到每個(gè)員工身上，并確保每名員工身上的績效指標(biāo)與戰(zhàn)略掛鉤。
（2）績效的輔導(dǎo)能力。績效的輔導(dǎo)是直線經(jīng)理非常重要的工作，直線經(jīng)理在績效指標(biāo)制定后，應(yīng)該注意觀察員工的績效行為，并定期開展工作指導(dǎo)，以幫助員工發(fā)現(xiàn)和改進(jìn)不足。
認(rèn)知真正的績效管理、做好績效實(shí)施的角色分配、培養(yǎng)和提高主要責(zé)任人的績效管理能力是有效實(shí)施績效管理管理的前提的保障，這三者是一個(gè)循序漸進(jìn)的過程，做好了這三方面，績效管理的推進(jìn)就會順利很多。
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