發(fā)布時間：2012-01-30 16:43:25
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第一步 了解并鼓勵員工
創(chuàng)建激勵文化首先要做的就是確保員工能力和意愿相匹配，這意味著管理者不但要關(guān)注任務(wù)完成情況，還要充分了解員工。下面這幾種措施有助于管理者更好地了解和激勵員工。
鼓勵“愛問型”員工
員工要想就工作提出重要且有深度的問題或建議，就必需投入較多的時間和精力用心琢磨。因此，相對于沉默的員工來說，提出關(guān)鍵問題的員工更有可能把事情做好——尋找問題的過程，會讓員工感受到所承擔(dān)的責(zé)任，會更好地發(fā)揮所長完成任務(wù)。
舊簡歷 新認識
員工進入公司后，會不斷發(fā)展。所以，要全面、實時地評估員工表現(xiàn)，可以結(jié)合舊簡歷，并在此基礎(chǔ)上重新認識員工長處和弱點，同時判斷其與工作任務(wù)是否相匹配。未匹配的地方要進行調(diào)整，或安排合適的培訓(xùn)以幫助員工全面發(fā)展。此外，還要根據(jù)每個員工的個人特點，為其安排特定的導(dǎo)師指導(dǎo)并擬定職業(yè)生涯發(fā)展計劃。
聆聽的魅力
要想真正持久地激勵員工，就必須真正了解員工需求。當員工向您傾訴時，請耐心聆聽并給予反饋。也可以主動問詢，提出諸如“五年內(nèi)你想成為什么樣的人”之類的問題，并認真聽取他們的回答，針對其個人需求，提出可行性建議。
搭建互助網(wǎng)絡(luò)
當管理者了解員工各自的技能及優(yōu)、缺點時，就可以根據(jù)員工的知識和能力分布圖，為具體的任務(wù)需求配備合適員工。按此法搭建工作小組，可以讓組內(nèi)成員互相幫助，互相學(xué)習(xí)，配合著更好地完成任務(wù)。提供幫助的員工覺得自我價值得到的體現(xiàn)和提升，受助者感到同伴的支持和團隊精神，這對兩方都有很好的激勵作用。
一手資料中的亮點
要求員工記錄工作日志，并提交報告。管理者要重視這些一手資料，并學(xué)會欣賞不同的觀點，鼓勵多樣性，鼓勵大家用新視角看老問題，尋求解決新法——廣納百川的心態(tài)可以更好地激勵員工。
有效授權(quán)
管理者在真正了解每位員工能力的基礎(chǔ)上，要學(xué)會授權(quán)，給予下屬更廣的發(fā)揮空間，使其感受到被充分激勵和信任。研究表明，工作自主性是員工能否獲得工作滿意度的重要決定因素。
職能跨界
管理者應(yīng)該盡可能地制定以跨職能為基礎(chǔ)的工作團隊，尤其是組織變革期間，讓不同職能部門的人員了解彼此看待問題的視角和觀點，互相學(xué)習(xí)，減少因誤解而引起的變革阻力。同時，職能混搭，還可以使員工工作得更有趣。
第二步 明確工作期望
管理者應(yīng)了解每項任務(wù)的意義，期望達到的階段性目標及最終結(jié)果。明確工作期望后，管理者給予員工最大的激勵，便是由員工自主決定如何實現(xiàn)目標——人們更喜歡自己理出問題的頭緒，找出解決之道。因此，當管理者為員工提供參與實現(xiàn)目標的機會時，員工會產(chǎn)生歸屬感和主人翁意識，進而更努力地工作。
認識到目標本身的激勵性是管理人員創(chuàng)建激勵文化的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，下面幾點建議可以幫助管理者更好地在實踐中使期望明晰。
清晰闡述工作期望
管理者在項目開始前，就要能夠清晰地闡述目標。這樣，可以確保所有的人都從同一個起跑線上出發(fā)，開始思考為實現(xiàn)目標需要作何努力。
目標設(shè)定需可衡量
不要把績效考核設(shè)置成無法衡量的要求，利用SMART系統(tǒng)設(shè)置具體、可衡量、可實現(xiàn)、有時限的目標。
做個好榜樣
管理者要首先完成所設(shè)定的目標，成為下屬的榜樣。同時，這也是用實際行動給員工以激勵和信心。
第三步 提供良好反饋
要創(chuàng)建激勵文化，優(yōu)秀的管理者要意識到不僅要做好本職工作，承擔(dān)指導(dǎo)下屬的職責(zé)，還要為員工提供及時、恰當?shù)姆答佉约顔T工。
謹慎批評 有效指導(dǎo)
如果要給員工批評性反饋時，多思考一下：如果批評不會給該員工或組織帶來任何提高，就不要輕易提出批評；如果可以提高組織績效或促進員工個人成長，不要僅僅提出批評，而要盡量給予指導(dǎo)。
另外，在進行一個有建設(shè)性的批評反饋前，首先給予對方五個贊美的理由，這會大幅提高員工的接受度和受激勵的感覺。
巧妙提問 正確引導(dǎo)
當下屬遇到困難時，無須直接給出解決方法，而是提出一個關(guān)鍵性地問題，讓員工自己去找出解決方案。
一個好的問題，有助于點明任務(wù)的關(guān)鍵，并引導(dǎo)員工學(xué)會如何解決問題并做出正確的決定。這不但增加了工作的意義，還幫助他們提高解決問題的技能，也是培養(yǎng)人才的方式之一。
把握時機 鎖定細節(jié)
給予反饋前，利用15分鐘的時間來考慮員工的接受能力。之后，把握好提供反饋意見的時機，要在有所幫助時提出——馬后炮常常被看作是批評而不是反饋，不但讓員工產(chǎn)生挫敗感，還無法為績效的提高做出任何貢獻。
給予反饋時還要注意：要針對他/她的長處和弱點，提供兩到三個既可以接受又可以改進項目的建設(shè)性意見；要抓住關(guān)鍵問題給予反饋，反饋盡量詳細具體而不是泛泛而談，針對細節(jié)問題給予描述，指出具體操作步驟和決策。
第四步 公平且注重精神獎勵
物質(zhì)獎勵是大多數(shù)組織常用的激勵手段，但這并不能作為長期的激勵手段——一旦不能提供持續(xù)的物質(zhì)獎勵，就可能引起員工不滿，破壞整體激勵氛圍。
被稱為現(xiàn)代激勵理論之父的赫茨伯格指出，影響人們工作激情的因素主要有兩個：一是保健因素，指那些與工作環(huán)境相關(guān)的因素（良好的工作條件和合理的薪水）；二是激勵因素，指那些與工作本身相關(guān)的因素（工作本身的挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、社會認可和個人進步認可等）。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿足感。因此，物質(zhì)獎勵不能彌補管理不善和工作本身帶來的工作動力缺失，只有有意義的工作、責(zé)任、進步和成長才能真正調(diào)動員工積極性。
所以，要創(chuàng)建激勵文化，管理者就必須在公平獎勵的基礎(chǔ)上綜合運用其他幾類獎勵方法。
責(zé)任獎勵
一個高績效完成者值得給予更重要的責(zé)任和更多的尊重。承擔(dān)的工作責(zé)任越多，越重要，表明組織對員工越重視，越愿意委以重任。
進步獎勵
把員工個人進步與工作任務(wù)的完成捆綁在一起，當員工取得非凡績效時，個人也獲得長足進步。這時員工會獲得較高的的成就感。
團隊慶祝
每周在辦公室內(nèi)進行一次小型的團隊任務(wù)完成慶�；顒�，增強員工的歸屬感。
一對一的獎勵
在慶�；顒由现辽倌贸鲆粋�小環(huán)節(jié)對個人貢獻進行表彰，增加員工的成就感。
績效決定升遷
員工升遷一定要建立在可見績效的基礎(chǔ)上，這對讓員工覺得有壓力也有動力。
個人定制式獎勵
對個人突出表現(xiàn)給予非常規(guī)化的個人定制式獎勵，如休假、公司晚宴、家人團聚周等。
來源: 《培訓(xùn)》雜志