發(fā)布時(shí)間：2012-01-10 16:12:38
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傳統(tǒng)薪酬體系的主要理論依據(jù)分別是年資、職位、績(jī)效、技能等幾大子系統(tǒng)，但這些子系統(tǒng)互不通氣、彼此割裂甚至互相排斥。舉例來(lái)說(shuō)，實(shí)行了年資系統(tǒng)，其它系統(tǒng)便往往難以推行，因?yàn)樾匠牦w系的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)是單一的。
目前市場(chǎng)上頗為流行的職能結(jié)構(gòu)式薪酬體系，其薪酬調(diào)查的出發(fā)點(diǎn)是以職位作切割要素，即按不同職務(wù)功能明確職位名稱從而進(jìn)行市場(chǎng)抽樣并設(shè)計(jì)量表問(wèn)卷，然后對(duì)資料進(jìn)行整理和統(tǒng)計(jì)，通過(guò)回歸分析研究市場(chǎng)趨勢(shì)和走勢(shì)。由此可見(jiàn)，這一薪酬體系在設(shè)計(jì)時(shí)實(shí)際上已走進(jìn)了“死胡同”———由于其參數(shù)是“明確界定的職位”，因此對(duì)年資及績(jī)效必然是排斥的。
再舉個(gè)例子。如果要調(diào)查投資回報(bào)率達(dá)１０％以上企業(yè)的各職位薪酬行情，那么，對(duì)投資回報(bào)率在１０％以下企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)必然會(huì)產(chǎn)生排斥，由此而獲得的抽樣調(diào)查結(jié)果，很可能與傳統(tǒng)的市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果大相徑庭。
傳統(tǒng)的薪酬體系往往基于一個(gè)前提，即所有人才是均質(zhì)的，且針對(duì)某一職位而言是勝任的。正是在這個(gè)前提下，傳統(tǒng)的薪酬體系提出了一系列針對(duì)市場(chǎng)（競(jìng)爭(zhēng)性）和內(nèi)部結(jié)構(gòu)（公平性）的理論與措施。但在具體實(shí)踐中，越來(lái)越多的ＨＲ工作者感到了困惑，其原因恰恰在于上述前提原本就是假設(shè)，而且這個(gè)假設(shè)是不可能成為前提的———因?yàn)槿瞬挪皇蔷|(zhì)的，而相對(duì)某一職位而言卻可能是不勝任或不太勝任的。于是乎，“因”發(fā)生了變化，果當(dāng)然相應(yīng)地變化了。
筆者一度產(chǎn)生過(guò)這樣的“妄想”：能否把各種薪酬體系“攪拌”在一起，使其成為一種相對(duì)而言比較“完美”的體系？美國(guó)麻省理工學(xué)院的教授們首創(chuàng)了一種所謂“自助薪酬”，然而，究其實(shí)質(zhì)，仍是“自助福利”的衍生物，也未見(jiàn)有太大的實(shí)質(zhì)性突破。
近來(lái)筆者又萌生這樣的想法，在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)不妨任選一種作為“主結(jié)構(gòu)”，其它的則可作為“從結(jié)構(gòu)”，即“一線為主，多線為輔”。舉例而言，以職務(wù)功能結(jié)構(gòu)為主，輔之以年資、績(jī)效、技能進(jìn)行三位一體的適當(dāng)分層，從而達(dá)到互補(bǔ)效應(yīng)。
當(dāng)然，具體設(shè)計(jì)時(shí)，還得考慮“主從”的比例和滲透度。筆者曾以這一思路為本市和外地的兩家上市公司設(shè)計(jì)薪酬方案，未料到竟取得了意想不到的效果。事后細(xì)細(xì)思量，又悟得“真諦”：好比燒菜，除了主料，還得配置好佐料，然后才能做出“珍饈美味”。對(duì)于薪酬方案而言，能否取得理想效果，關(guān)鍵在于設(shè)計(jì)者的“功力”以及對(duì)企業(yè)文化的領(lǐng)悟能力。
來(lái)源：人才市場(chǎng)報(bào)