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績效管理

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是績效管理,不是績效主義

發(fā)布時(shí)間:2011-07-19 14:49:12

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    績效管理是人力資源管理的重要組成部分。如何合理、有效地進(jìn)行績效管理,管理者們常常為之大傷腦筋。似乎績效管理就是一把雙刃劍,用好了能促進(jìn)組織的成長,用不好則會(huì)刺傷肌體。索尼公司前常務(wù)董事天外伺郎先生在總結(jié)索尼的衰敗時(shí),就曾將原因歸于索尼實(shí)行的績效管理政策,認(rèn)為是績效主義毀了索尼。

  “今天的索尼職工好像沒有了自發(fā)的動(dòng)機(jī)。為什么呢?專家的解析是因?yàn)閷?shí)行了績效主義?冃е髁x就是:”業(yè)務(wù)成果和金錢報(bào)酬直接掛鉤,職工是為了拿到更多報(bào)酬而努力工作!绻庠诘膭(dòng)機(jī)增強(qiáng),那么自發(fā)的動(dòng)機(jī)就會(huì)受到抑制!疤焱馑爬烧f。

  的確,如果簡單地將績效管理視為“業(yè)務(wù)成果與金錢報(bào)酬直接掛鉤”,將績效管理變成績效主義,無異于刎頸自戮。

  那么,真正的績效管理該是怎樣的呢?摩托羅拉公司的管理案例,或許能給我們一些啟迪。摩托羅拉給績效管理下的定義是:績效管理是一個(gè)持續(xù)不斷進(jìn)行的溝通過程,在這個(gè)過程中員工和主管以合作伙伴的形式就下列問題達(dá)成一致:

  1、員工應(yīng)該完成的工作(組織目標(biāo));

  2、員工所做的工作如何為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做貢獻(xiàn);

  3、員工現(xiàn)有的工作能力與所要完成的工作目標(biāo)之間是否有差距,差距多大(行為目標(biāo));

  4、通過具體的內(nèi)容描述確定怎樣才算把工作做好;

  5、員工和主管怎樣才能共同努力幫助員工改進(jìn)績效;

  6、如何衡量績效;

  7、確定影響績效的障礙并將其克服;

  8、制訂員工職業(yè)發(fā)展的短期目標(biāo)與長遠(yuǎn)目標(biāo)。

  摩托羅拉的績效管理始終將員工和企業(yè)的發(fā)展綁在一起,實(shí)現(xiàn)的是公司與員工的共同成功。

    在摩托羅拉看來,溝通是一個(gè)特別強(qiáng)調(diào)的用詞,沒有溝通的績效管理無法想象,沒有溝通的管理也不能給員工希望。這個(gè)尤其重要!摩托羅拉強(qiáng)調(diào)全年的溝通和全通道的溝通,這一點(diǎn)在摩托羅拉手機(jī)的廣告詞也有體現(xiàn):溝通無極限。

 

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