發(fā)布時(shí)間：2011-07-14 15:55:06
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老板針對(duì)這個(gè)文發(fā)飆了。會(huì)議剛開始，老板就把矛頭指向了人力資源部經(jīng)理趙經(jīng)理：“趙經(jīng)理，第三季度考核打分遲遲沒有結(jié)果，什么原因？請(qǐng)你說明一下�！�
趙經(jīng)理說：“大家都知道，績(jī)效考核并不是我們一個(gè)部門的事情，主要責(zé)任人是各個(gè)部門的經(jīng)理，如果部門經(jīng)理不重視，我們光催不管用�！�
“又推卸責(zé)任，每次談到這個(gè)問題，你都把責(zé)任推給別人，績(jī)效管理是你們部門的職責(zé)，你們就是第一責(zé)任人，沒有按時(shí)完成，就是你們部門的責(zé)任。不要在這里和我講什么借口。我再次明確，以后這個(gè)工作沒有做好，我就拿你們部門問責(zé)，三天內(nèi)全部完成，下去做吧，散會(huì)�！�
趙經(jīng)理一頭霧水地回到辦公室。
績(jī)效管理到底是誰的事？是人事部的責(zé)任嗎？績(jī)效管理做不好，只拿人事部問責(zé)就能解決問題嗎？顯然不能。
要想搞清楚績(jī)效管理到底是誰的事，我們還是要回到前兩個(gè)問題，什么是績(jī)效？什么是績(jī)效管理？根據(jù)前述，我們知道，所謂績(jī)效，就是員工職責(zé)與組織目標(biāo)結(jié)合的部分，所謂績(jī)效管理，管理者和員工通過對(duì)話的形式把公司的戰(zhàn)略、組織、績(jī)效和人結(jié)合起來，系統(tǒng)化的互動(dòng)過程。
明白了這兩個(gè)基本點(diǎn)，我們?cè)賮碚効?jī)效到底是誰的事，就更加清楚了。
筆者的觀點(diǎn)，績(jī)效管理者是企業(yè)所有員工的事。
首先，從老板來看，績(jī)效管理是落實(shí)戰(zhàn)略目標(biāo)，引導(dǎo)企業(yè)運(yùn)營的工作，那么，績(jī)效管理首先是老板的事情，老板要參與戰(zhàn)略目標(biāo)的討論和確定，參與高層績(jī)效考核指標(biāo)的討論和確定，參與績(jī)效管理流程的討論和確定，參與高層績(jī)效考核和面談，參與績(jī)效管理體系的分析和改善。
其次，從直線管理者來說，績(jī)效管理是幫助管理者分解公司目標(biāo)，指導(dǎo)員工成長(zhǎng)的工具，那么績(jī)效當(dāng)然是各級(jí)管理者的事。管理者要和員工一起討論公司目標(biāo)，在思想上達(dá)成共識(shí)，要和員工討論考核指標(biāo)，為員工規(guī)劃未來的工作計(jì)劃。同時(shí)，為了保障員工有意愿和能力達(dá)成考核指標(biāo)，管理者要對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)，考核結(jié)束后，還要對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，這是各級(jí)管理者的責(zé)任，人力資源部無法代替。
第三，從人力資源部來說，人力資源部是績(jī)效管理體系的建設(shè)者和維護(hù)者，人力資源部要對(duì)整體體系的執(zhí)行和持續(xù)更新負(fù)責(zé)，要深入到直線部門，了解他們?cè)谕菩羞^程中遇到的困難，為他們提供工具和方法，當(dāng)體系推行過程，出現(xiàn)了障礙，需要支持的時(shí)候，人力資源部需要尋求老板的支持。
第四，從員工角度講，員工是績(jī)效的主人，員工績(jī)效完成的好壞，對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)收益密切攸關(guān)，因此，員工當(dāng)然要關(guān)心績(jī)效考核，一方面，努力學(xué)習(xí)公司績(jī)效管理的導(dǎo)向，一方面深刻理解考核指標(biāo)的內(nèi)涵，在考核指標(biāo)的導(dǎo)向下不斷調(diào)整自己的行為。
那么，這些角色，哪些是主要角色，哪些是次要角色？筆者認(rèn)為，沒有主次之分，分工不同，關(guān)注點(diǎn)有差異，但是目標(biāo)一致，就是落實(shí)公司戰(zhàn)略，幫助員工成長(zhǎng)，如果大家都這么理解績(jī)效管理的定位了，績(jī)效管理的成功就可以期待了。